日本企業には独特の文化のように根付いてる
『社風』
みたいなものがあります。
Awでいうところ
“グループの雰囲気”というやつですね？
しかし、企業の意思決定のスピードにも
この時代の変化に対応するため変化があるようです。
『この社風を何とか変えたい！』
『社風さえなければ・・・・・』
勤めてる人もこんな風に思ってる人多いのでは！？
今日はとあるニュースで
“上司をすっ飛ばしてもいい会社”
としてパナソニックのグループ会社が実践してる内容が面白かったのでシェアします。
パナソニックのグループ会社も過去は
「ピラミッド型」のいわゆる日本のよくある企業体質でした。
例えば何かのプロジェクトの意思決定があれば
社員→課長→部長→ビジネスユニット長→事業部長→全員OK→社長
みたいな感じで下から順番に上に意見をあげて社長が承認するスタイル。
それをこの会社は
課長→社長 (何でもあり)
という風になっていて
社長室はなければ、役員室もない。
上司をすっ飛ばしても決裁しても良い。
という社内環境になっていて、
無駄な会議などもなく、
上司だけでなく、周りとのコミュニケーションがしっかり取れていて、
部下が副社長などにも、けっこうタメ口で話すような感じでも気軽に話しかけられるような雰囲気になっていました。
会社の意図としては
“社内の根回しは無駄”であり、
社内に使うエネルギーは最小化にして
本来、お給料は、お客様のポケットから出ているので
売上、利益、顧客満足に集中できるようにすることを最優先した取り組みだそうです。
そして、
上司と部下だけのコミュニケーションだけでなく、
エキスパートはそれぞれ現場にいるので
“全員とつながるオープンな企業文化”
になっていることです。
Aw的に言うと、アップばかりといるだけでなく兄弟系列とつながってフォローし合うようなことですね！？
また、中管管理職を経由した情報というのは
自分を守るためかトップに良いことしか言わない傾向にあり、現場の意見が不正確になってしまう可能性が高い。
「上がいないと何もできない」
みたいなことにもならないし、
周りと情報を共有することで自由な風土がクリエイティブさを生んで良い結果に結びつくといいます。
これを実践したことでの
4つのメリットは
・意思決定のスピード感が加速する
・トップが現場の情報をすぐ把握できる
・トップが現場の悪い情報(本当の情報)の吸い上げができる
・より詳しい人にすぐ聞ける
では、
「どうしたら会社は変えられるのか？」
「業績が上がる」→「企業風土が変わる」
から
「企業風土が変わる」→「業績が変わる」
に変えることだそうです。
結果が変わると、雰囲気や、風土が変わるような意味合いから
まずは雰囲気や風土、企業文化を変えることを先にすることで、後で戦略や結果が変わってくるという考え方。
これは、Awで言うと、
「コミットメント」のことだと思います。
「決める」と、周りやグループの雰囲気が変わり、達成する。
日本とグローバル企業の違いは、
日本では“なんとな〜く風土や文化が出来上がっていく”と思っていたり、
企業風土が神棚に上がっているだけなような感じですが
グローバル企業との違いは当たり前に
“戦略的に風土や文化を作っている”ことだそうです。
「企業風土」「文化」「価値」
とはそもそも何なのでしょう？
どうやったら生まれるのでしょう？
それはズバリ・・・・・
“行動”
なのだそうです！
えっ！？こんなことなの！？
企業文化を語るだけでもダメ
神棚に上がってるだけではダメ
毎日毎日の積み重ねの
“行動”することで風土や、文化、価値が変わってくるとのことです。
デュポン社は化学の会社なので「安全」を厳守してきます。
開発したときに事故や製品開発に安全性が損なわれるものがあっては信用に関わります。
なので「安全」を文化にするため
後部座席でもシートベルト、手すりを持ち階段登るなど、
研修で徹底的に「安全」にたいして行動支援するそうです。
目標持つだけではダメ。
思ってるだけではダメ、
“実際に行動する”ということですね。
そして、染み付かせるためには、まず最初に
「決めたら社長がやる！」
ことだそうです。
なぜならそれは社員は上を見ているからだそうです。
それを見た管理職がやり始め、そのあと社員もやり始めて風土や文化になる。
Awでも自分の行動を見て、グループも移ってきますもんね。
グループが似てくるのはそういうところだと思います。
このニュースを見て改めて
「コミットメント」
の重要性と、
「行動」
の重要性を改めて感じました。
それではまた！
